Latvijā attālināti regulāri strādā jau ap 20% darbinieku, daudzi izvēlas elastīgu darba laiku, darbinieki strādā ne vien no mājām tepat Latvijā, bet arī ārvalstīs, savukārt ārvalstu darbaspēks aizvien biežāk ierodas pie mums. Darba modeļi, kas vēl pirms pāris gadiem bija izņēmums, nu kļuvuši par ikdienu. Kā darba devējiem orientēties jaunajā realitātē? Atbildes meklējām žurnāla “iTiesības” organizētajā konferencē “Uzņēmums un darba tiesības 2022”.
Attālinātais darbs ir iespējams vienīgi, abām pusēm savstarpēji rakstiski vienojoties, parasti – darba līgumā. Labākā prakse ir izstrādāt detalizētu attālināta darba veikšanas kārtību uzņēmumā un noslēgt rakstveida vienošanos, kurā tiek atrunātas detaļas (darba vieta, atlīdzināmie izdevumi, elastīgi darba grafiki), norāda SIA "ZAB PwC Legal" zvērināts advokāts Māris Logins. Tāpat darba līgumā svarīgi norādīt, vai un kā iespējams darba modeli mainīt, lai izvairītos no konfliktsituācijām, piemēram, kad darbinieks atsakās mainīt attālinātā darba modeli pret darbu klātienē.
Savukārt, ja darbinieks strādā no ārzemēm, darba devējam būtiski sekot līdzi, kurā valstī, cik ilgi darbinieks atrodas, un vai tas neveido papildu nodokļu saistības. Ja darbinieks ārzemēs atrodas ilgāk nekā 183 dienas, tas ietekmē darbinieka nodokļu rezidenci. "ZAB KPMG Law" jurists Antons Zagdajs iesaka katru situāciju vērtēt individuāli – saskaņā ar attiecīgās valsts normatīvajiem aktiem, nodokļu administrācijas vadlīnijām, regulējumiem sociālās drošības jomā u. c. Var gadīties, ka uzņēmumam nākas valstī izveidot pastāvīgo pārstāvniecību un reģistrēties kā UIN maksātājam vai darbinieka alga var kļūt par attiecīgās valsts nodokļu samaksas objektu.
Gadījumos, kad ārvalstnieki tiek nodarbināti tepat Latvijā, darba devējiem nākas saskarties ar visai laikietilpīgu imigrācijas procedūru un tādiem izaicinājumiem kā dokumentu legalizācija, saziņas problēmas ar valsts iestādēm u. c. Covid-19 pandēmija imigrācijas procedūru padarīja vēl krietni smagnējāku, tāpēc tagad būtiski mācīties no kļūdām, lai to pēc iespējas vienkāršotu, norāda SIA "ZAB COBALT" eksperts imigrācijas jautājumos Ģirts Laviņš. Lai gan šobrīd lielākā daļa ierobežojumu ir atcelti, G. Laviņš darba devējiem iesaka sekot līdzi izmaiņām – vai netiek noteikti jauni ierobežojumi ārzemnieku ieceļošanai, piemēram, pašizolācija. Būtiskākais, kādas valsts pilsonis ir darbinieks, jo tas ievērojami maina imigrācijas procedūru.
Lai pielāgotos situācijai darba tirgū, Darba likumā plānotas vairākas būtiskas izmaiņas. Darbiniekiem, kuriem ir bērni vecumā līdz 8 gadu vecumam vai aprūpējamie, būs tiesības lūgt darba devējam piemērot elastīgu darba režīmu. Šis pieprasījums būs jāizvērtē un jāsniedz darbiniekam atbilde mēneša laikā. Savukārt, ja darbinieka darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams, darba līgumā jānorāda laikposms konkrētās dienās, kurās darbinieks var veikt darbu pēc darba devēja pieprasījuma. Ja darba devējs šajā laika posmā nevar nodrošināt darbu, darba devējam būs pienākums samaksāt, norādīja Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības jurists Kaspars Rācenājs.
Pateicamies visiem lektoriem par vērtīgajām prezentācijām – Mārim Loginam, Kasparam Kotānam, Antonam Zagdajam, Ģirtam Laviņam, Kasparam Rācenājam, Andrim Lazdiņam, Jolantai Briltei, Arinai Stivriņai, Ilgai Vaļko, Raivim Bīskapam, Laimai Zelmenei un Failai Abbasovai, kā arī konferences moderatorei Irinai Kostinai. Paldies arī konferences atbalstītājiem “Visma Enterprise” un “Ellex Kļaviņš”.
