Eiropas Cilvēktiesību tiesas (ECT) 12.01.2016. spriedums lietā "Barbulesku pret Rumāniju" ir raisījis virkni diskusiju. Šajā lietā ECT vērtēja darbinieka privātās dzīves neaizskaramības un darba devēja tiesību pārbaudīt, vai darbinieks ievēro iekšējo darba kārtību un neizmanto darba devēja resursus, tai skaitā datoru, internetu u.tml., personīgām vajadzībām robežas. Saskaņā ar šo spriedumu noteiktos gadījumos ir pieļaujams, ka darba devējs pārbauda, vai darbinieks uzņēmuma IT sistēmu izmanto tikai darba pienākumu izpildei. Tomēr šī sprieduma atziņas ir vērts analizēt vērīgāk, jo darba devēja tiesības nav tik absolūtas, kā varētu šķist.

Ja darbiniekiem ir noteikta darba vieta, laiks, ko viņi pavada ceļā no mājām līdz darbam, netiek uzskatīts par darba laiku un netiek apmaksāts, jo katrs var brīvi izvēlēties, vai dzīvot tuvāk vai tālāk no darba vietas. Taču nesen pieņemtais Eiropas Savienības Tiesas (EST) spriedums liecina, ka citādi ir darbiniekiem, kuri ir mobili un kuriem nav noteiktas darba vietas, piemēram, tehnisku pakalpojumu sniedzējiem, kas servisu nodrošina, ierodoties pie klienta.

Darba likums (DL) paredz tiesības uzteikt darba līgumu, neievērojot 1 mēneša uzteikuma termiņu, ja darbiniekam ir svarīgs iemesls. Kas ir uzskatāms par svarīgu iemeslu? Un kurai pusei jāpierāda, ka šāds darba līguma uzteikums ir tiesiski pamatots?

2014.gada otrajā pusē Latvijas Republikas Augstākās tiesas (AT) Civillietu departaments ir sagatavojis vairākus būtiskus nolēmumus, kuros skarti aktuāli Civilprocesa likuma (CPL) normu piemērošanas jautājumi, piemēram, par tiesāšanās izdevumiem un sprieduma izpildes nekavējoties jēdzienu.

Šis ir turpinājums 14.07.2014. publicētajam rakstam Nodarbināšana ārvalstīs – juridiskie un nodokļu aspekti. Kā būtiska problēma tika uzsvērta darba devēju juridiskās formas izvēle darba līgumā darbinieka nodarbināšanai ārvalstīs, proti, vai darbinieks izpildīt darbu ārpus savas ierastās darbavietas jāsūta komandējumā, darba braucienā vai nosūtījumā. Šajā saistībā svarīgs ir Latvijas Republikas Augstākās tiesas Civillietu departamenta 30.09.2014. spriedums lietā Nr.C28469512, SKA-2425/2014 par darba samaksas piedziņu. Atkārtoti jāuzver, ka gan Rīgas apgabaltiesas, gan Augstākās tiesas spriedumi minētajā lietā ir aplūkojami kritiski, nevērtējot faktisko apstākļu un nosūtījuma / komandējuma kritērijus.

Mūsdienīgi uzņēmumi lielākoties strādā iespējami plaši, aptverot ne tikai Latvijas, bet arī Eiropas Savienības un pat pasaules tirgus, līdz ar to darbiniekiem nereti ir jādodas komandējumos, jāstrādā ārvalstīs, taču darba devējiem aktuāls ir jautājums, kāda juridiskā forma ir piemērojama šādiem gadījumiem. Vai darbinieks ir jānorīko komandējumā, darba braucienā vai nosūtījumā? Tas viss ir būtiski, jo ietekmē gan izdevumu apmēru, gan maksājamos nodokļus.

Šī gada 14.maijā Satversmes tiesa ierosināja lietu, lai izvērtētu Civilprocesa likuma (CPL) 635.panta 6.daļas, ciktāl tā attiecas uz sprieduma izpildīšanas pagriezienu lietās par darba samaksas piedziņu, atbilstību Latvijas Republikas Satversmes 92.panta 1.teikumam, kurš paredz, ka ikviens var aizstāvēt savas tiesības un likumiskās intereses taisnīgā tiesā. Satversmes tiesas spriedumam būs principiāla nozīme, jo tas sniegs skaidrību, vai darba devējam ir tiesības atgūt no darbinieka tam izmaksāto darba samaksu, ja tā piedzīta ar pirmās instances tiesas spriedumu, kurš vēlāk ir atcelts. Lai izprastu Satversmes tiesas sprieduma nozīmību, sniegšu īsu skaidrojumu - kas ir sprieduma pagrieziens un kādas ir tā īpatnības darba tiesību strīdos, un kā Satversmes tiesas spriedums var ietekmēt sprieduma izpildīšanas pagrieziena kārtību darba strīdos.

Šā gada 27.martā Latvijas Republikas Augstākās tiesas (AT) Civillietu departaments ar spriedumu lietā Nr.SKC-1683/2014 ir mainījis līdz šim esošo praksi un izpratni par darba samaksas jēdzienu, kas savukārt ietekmē arī Darba likuma (DL) 78.panta piemērošanu un Civilprocesa likumā (CPL) paredzēto sprieduma izpildīšanas pagriezienu. Kā jaunā AT judikatūra ietekmē darba devējus un darbiniekus?

Ekonomiskās krīzes ietekmē 2008. - 2009.gadā daudzi darba devēji saviem darbiniekiem bija spiesti samazināt darba samaksu. Prakse rāda, ka pārlieku lielās uzticības vai sava kūtruma dēļ darba devēji nepievērsa pietiekami lielu uzmanību darba tiesisko attiecību dokumentācijas noformēšanai, kā rezultātā šobrīd, tiesu praksē aktuāli ir strīdi starp darba ņēmējiem un darba devējiem par darba algas samazināšanas aspektiem, kas skar neizmaksātās darba samaksas piedziņu.

Katram darba devējam var rasties konfliktsituācija ar kādu no darbiniekiem, un bieži vien pēc darbinieka iniciatīvas šī lieta nonāk tiesā, lai tā sniegtu savu vērtējumu un atrisinātu domstarpības. Darba devējam ir jāatceras, ka pierādīšanas nasta lielākoties gulst uz viņa pleciem un tieši viņam būs jāpierāda, ka darbinieka tiesības netika pārkāptas. Minēto apliecina arī jaunākā Augstākās tiesas (AT) prakse darba tiesību jomā.

Darbinieks (students) strādā summēto darba laiku dažas dienas mēnesī pa dažām stundām. Ir nostrādājis 4 mēnešus, un bruto alga kopā par šiem mēnešiem ir Ls 244. Kā aprēķināt kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu? Vai pareizi būs, ja kompensāciju aprēķinām, vidējo darba algu dalot ar vidējo darba dienu skaitu mēnesī un reizinot ar kompensējamo atvaļinājuma dienu skaitu?

Diskusijas par uzņēmuma līguma nošķiršanu no darba līguma joprojām pastāv, un ir novērojamas nevis tiesiskās, bet praktiskās problēmas. Publikācija aktualizē pastāvošo problēmu un sniedz ieskatu gan institūta tiesiskajā regulējumā, gan to praktiskajā piemērošanā.

Izvērtējot dažādus uzņēmumus un fiziskās personas, kas veic saimniecisko darbību, savā darba praksē esmu saskārusies ar vairākām problemātiskām situācijām. Neskaitāmi daudz lietās (administratīvās lietas, tematiskās pārbaudes un audits), ko ierosina vai uzsāk Valsts ieņēmumu dienesta (VID) amatpersonas, tiesa pārsūdzēšanas procesā atceļ VID pieņemtos lēmumus - nekvalitatīvs un paviršs VID darbinieku darbs vai normāla prakse? Šķiet tam piekritīs uzņēmēji, kuri kaut reizi ir saskārušies ar VID amatpersonu veiktajām pārbaudēm, tādējādi nonākot pie atšķirīga redzējuma, kā tulkot likuma normas.

Sabiedrības uzmanību ik pa laikam piesaista arodbiedrību reklāmas kampaņas, kurās daži no saukļiem aicina iesaistīties arodbiedrībās (šobrīd Latvijā ir reģistrētas 176 arodbiedrības (Uzņēmumu reģistra dati uz 25.11.2011)) un piegriezt skrūves darba devēju patvaļai. Nenoliedzot arodbiedrību būtisko lomu sociālā dialoga īstenošanā un darbinieku tiesību aizstāvībā, šīs publikācijas mērķis ir pievērst uzmanību faktam, ka pašreiz Latvijā spēkā esošais tiesiskais regulējums pieļauj tieši pretējas situācijas – arodbiedrību patvaļu pret darba devējiem.

Darba tiesisko attiecību izbeigšanas pamatus noteic vairāki Darba likuma panti, un viens no 2011.gada nozīmīgākajiem dokumentiem darba tiesisko attiecību izbeigšanas jomā ir atzīstams Latvijas Republikas Augstākās tiesas apkopojums "Tiesu prakse lietās par individuālajiem darba strīdiem (2010/2011)". Šī publikācija neatkārtos jau publicētas un iztirzātas atziņas, bet aktualizēs tipiskākās darba devēju kļūdas, izbeidzot darba tiesiskās attiecības ar darbiniekiem, ņemot par pamatu Eiropas Savienības (ES) tiesu praksi. Publikācijas otrajā daļā tiks dots ieskats dažādās tiesisko attiecību formās starp darba devēju un darbinieku, tajā skaitā tiks dots skaidrojums par atšķirībām starp darba līgumu, uzņēmuma līgumu un autoratlīdzības līgumu.