Mājas biroja iekārtošana, video sapulces, kas ir likušas daļai uzlabot interneta pieslēgumu, daudzie čata logi, kas aizstāj iemīļotās un tik ļoti nepieciešamās kafijas pauzes biroja virtuvē… Šīs ir tikai dažas no izmaiņām, ko pandēmijas laiks ir ieviesis darba vidē.
Kā noturēt komandas saliedētību, katra individuālā darbinieka motivāciju un nepazaudēt produktivitāti? Jautājām Elīnai Stalaži, kurai ir plaša pieredze personāla vadībā tādos uzņēmumos kā “Swedbank”, “Aldaris”, “Tele2” un “KOOL Latvija”. Tagad Elīnai ir pašai savs uzņēmums “Rise up HR”, kas piedāvā pilna spektra personāla vadības risinājumus. Elīna pati atzīst: “Strādājot personāla vadībā, katra diena vienmēr ir kā pārsteigums, taču vislielāko prieku man sagādā iespēja palīdzēt saviem klientiem atrast veidu, kā efektīvāk izmantot viņu vērtīgāko resursu – viņu darbiniekus.”
Efektīva personāla pārvaldība šķiet cauri laikiem ir bijusi aktuāla tēma, taču pēdējais pusotrs gads noteikti ir ieviesis kādas korekcijas. Kādas ir visizplatītākās personāla problēmas, ar ko sastopas uzņēmumi pandēmijas laikā Latvijā?
Tas, ar ko saskaras vairāk vai mazāk visi uzņēmumi ir, pirmkārt, jau darbinieku labbūtība un viss, kas ar to ir saistīts. Šobrīd esam iemesti lielā neprognozējamības un pārmaiņu bagātā laikā, kas rada papildus spriedzi un emocionālus pārdzīvojumus ikkatram no mums. Tāpēc no personāla vadības puses ir svarīgi padomāt:
- kā un ko sniegt darbiniekiem, lai viņi, darot savu darbu, justos labi;
- kā sniegt atbilstošu atbalstu darbiniekiem, lai stiprinātu emocionāli inteliģentu savstarpējo sadarbību;
- kā palīdzēt un atbalstīt, lai darbinieki spētu veiksmīgāk tikt galā ar stresu, ko rada nenoteiktība un jaunais darba ritms.
Otrkārt, ir mainījies darbinieku atlase process un jauno darbinieku ievadīšana darbā attālinātā darba režīmā. Ja intervijas reizi pa reizei arī pirms pandēmijas tika vadītas attālināti, tad darbinieku ievadīšana darbā, jeb onboarding process gan lielākoties notika klātienē. Šobrīd tas daudziem uzņēmumiem ir gana liels izaicinājums,- kā radīt jaunajos kolēģos piederības sajūtu, kā efektīvāk nodot informāciju, kā veiksmīgāk integrēt jauno kolēģi komandā, kad izpaliek rīta čalas pie biroja kafijas automāta vai kopīgas pusdienas.
Treškārt, pastiprināta uzmanība jāpievērš cilvēkresursu izmaksu optimizācijai, kur personāla vadītājam vienmēr jāskatās divos virzienos – darbinieki un bizness, un jāmēģina rast labākais kompromiss. Manuprāt, svarīgi paturēt prātā, ka cilvēkresursi ir lielākais, sensitīvākais, dārgākais un arī vērtīgākais uzņēmumu resurss un savstarpēja sadarbība starp darba devēju un darba ņēmēju vienmēr ir divpusējs process.
Vēl, protams, ir arī dažādi sadzīviski, organizatoriski jautājumi, jo gana daudz lietas šī pēdējā gada laikā ir bijis jāpārtransformē un jāpielāgo jaunajai darba videi, sākot no dažādiem tehniskiem risinājumiem, beidzot ar tādiem kā laika plānošana, lai tiktu saglabāts līdzsvars starp darbu un brīvo laiku, darba snieguma kontroles mehānismi, darbinieku darba efektivitātes vērtējums, darbinieku piederības sajūtas noturēšana un kopējā komandas gara uzturēšana.
Cik, Tavuprāt, uzņēmumam ir jāuzņemas atbildība par darbinieka motivēšanu un cik tas ir katra individuālā darbinieka pienākums?
Domāju, ka šis jautājums nekad nav vienpusējs. Darba devējam ir jārada tāda darba vide un jādod tādi darba instrumenti, lai darbinieks spētu kvalitatīvi un komfortabli veikt savus darba uzdevumus. Tāpat nozīmīgi ir spēt sadzirdēt savus darbiniekus un izprast to, kas viņiem ir svarīgi, lai sniegtu tādus motivējošus elementus, kas ļauj justies novērtētiem un spēj sniegt atbildi uz jautājumu: “What’s in it for you?”
Taču ikvienā savstarpējā sadarbībā atbildība ir abpusēja, jo tas, ar kādu noskaņojumu mēs izvēlamies veikt savus darba uzdevumus, vai kas ir mana personīgā atbilde uz jautājumu “What’s in it for me?” un kas ir tas, ko un kā es kā darbinieks esmu gatavs sniegt uzņēmumam, ir katra paša individuālā atbildība. Tas ir gluži kā ūdens dzirnavās, kur bez ūdens rats negriežas, savukārt bez rata graudus miltos nesaberzt. Darba devējam ir jādod stimuls un jārada pareizie apstākļi, kur atkal darbinieks uzņemas atbildību par to, lai darbs tiktu paveikts atbilstoši darba devēja noteiktajām prasībām.
Tai pat laikā, darba devējam ir jābūt saprātīgam, īstenojot motivācijas programmas, jo no motivēta līdz izlutinātam darbiniekiem bieži vien ir viens solis. Ikvienam uzņēmumam es ieteiktu ļoti rūpīgi izvērtēt, kas ir tie motivācijas rīki, kas tiek izmantoti, un kāds no tā ir ieguvums ne tikai darbiniekam, bet arī uzņēmumam.
Tāpat ir svarīgi zināt, ko ar konkrētajiem motivācijas rīkiem vēlamies sniegt darbiniekiem un kāda ir sagaidāmā atdeve. Piemēram, ja uzņēmumam ir strauji izaugsmes plāni, viennozīmīgi, būs jāiegulda arī darbinieku izaugsmē, apmācībās un attīstībā, lai kādā brīdī darbinieku prasmju trūkums nebremzētu uzņēmuma izaugsmes tempus, savukārt darbiniekiem būtu sajūta, ka no viņiem ne tikai tiek ņemtas zināšanas un prasmes, bet darba devējs arī iegulda viņu profesionālā izaugsmē.
Vai līdz šim izmantotie motivācijas rīki var strādāt arī pandēmijas laikā, vai Tu ieteiktu darba devējiem un komandu vadītājiem pārstrādāt esošo stratēģiju?
Protams, joprojām ir motivācijas rīki, kuri ir sevi attaisnojuši un gana labi savu funkciju pilda arī šobrīd, pandēmijas laikā, kā piemēram, apmācības vai dažādas piemaksas, bonusi u.tml. Taču skatoties nākotnē, ne tikai uz pandēmijas laiku taču uz New normal situāciju kopumā, tomēr ieteiktu motivācijas sistēmu pārstrādāt, ja ne pilnībā, tad noteikti atjaunot un pārskatīt. Pirmkārt, darbinieku vērtību skala lielā mērā ar pandēmijas ietekmi ir pamainījusies, līdz ar ko arī darbinieku motivāciju ietekmējošo elementi būs citi. Šobrīd daudz lielāks svars darbinieku motivācijā ir stabilitātei, drošībai, veselībai, laikam, ko iespējams veltīt savai pašizaugsmei un ģimenei.
Kādus jauninājumus Tu ieteiktu izmantot šajos jaunajos darba apstākļos un kāpēc?
Es ieteiktu skatīties plašāk uz mazām lietām, kas rada lielas sajūtas. Bieži vien tās lietas, kuras mēs saņemam negaidīti ietekmē mūsu motivāciju visaugstāk. Negaidīts paldies, maza uzslava, paldies dāvana par kādu papildus pienākumu veikšanu vai nostrādātām ilgām virsstundām. Taču ļoti būtiski šajā visā ir saglabāt balansu, starp to kas tiek sniegts un kas prasīts.
Nesen iepazīstinājām Tevi ar "Wolt at Work" programmu. Kā, Tavuprāt, strādā šāda pieeja darbinieku motivēšanā?
Imants Ziedonis savā dzejolī rakstīja: “Tādas lielas laimes jau nemaz nav...” Līdzīgi ir ar motivāciju. Tāpēc redzu, "Wolt at Work" programmu kā lielisku rīku, lai dotu vajadzīgajā brīdī katram darbiniekam mazās laimītes, kas kopumā veido un rada novērtējuma sajūtu. Sajūtu, ka esmu īpašs, ka esmu nozīmīgs, ka neesmu kārtējā mazā skrūvīte lielā mehānismā, taču pildu ļoti nozīmīgu funkciju sava amata ietvaros neatkarīgi no tā, vai esmu apkopēja, kurjers, pārdevējs vai galvenā grāmatvede, jurists vai valdes priekšsēdētāja.
Ja agrāk norma bija augļi birojā, piektdienas rīta brančs vai garda kafija kopā ar kolēģiem – tad šobrīd ir jādomā ar ko to aizvietot, kā sniegt darbiniekiem šo nemateriālo motivāciju attālinātā veidā. Ja agrāk, sveicot darbinieku dzimšanas dienā vai nozīmīgā darba jubilejā tika dāvināti ziedi un dāvanas klātienē, tika ēstas kūkas draudzīgi čalojošā gaisotnē ar kolēģiem, tad šobrīd darbinieka sveikšanas jautājumam ir jāpieiet radošāk, lai sajūtas vai ziņa ko vēlamies nodot darbiniekam būtu tā pati. Tāpēc ir lieliski, ka ir "Wolt at Work" programma, kas šo uzdevumu manāmi atvieglo.
Kādu Tu redzi darba vidi pēc pandēmijas laika? Vai tā atšķirsies no vides pirms Covid-19?
Viennozīmīgi jā. Pētījums pēc pētījuma apliecina to, ka liela daļa darbinieku nav un nebūs gatavi atgriezties 100% klātienes darbā. Biroji kalpos, kā tikšanās vietas un kā vietas, kur paveikt kādus konkrētus darba pienākumus, taču visdrīzāk ne kā pamata vieta, kur veikt savus darba pienākumus ikdienas (protams, ja to atļaus darba specifika). Līdz ar to arī darba vidi ietekmējošiem motivācijas rīkiem būs jākļūst mobilākiem vai tie būs jāpārtransformē uz ko citu.
Ko Tu ieteiktu katram darbiniekam ieviest savā ikdienā, lai palīdzētu uzlabot darba efektivitāti, papildus darba devēja veiktajiem pasākumiem?
Ieviest savas ikdienas rutīnas. Ieplānot laiku kalendārā katru dienu neplānotajiem darbiem. Ieplānot laiku pusdienām un mini pauzēm. Ja tiek strādāts attālināti – ieviest paškontroles atgādinošos rīkus darba laika sākumam un beigām (piem. modinātāja zvans ne tikai no rīta, bet arī vakarā plkst. 18:00).
Vēlies uzzināt vairāk par Wolt at Work programmu? Lasi: “Wolt darba vietā”: un raksti mūsu Biznesa sadarbības vadītājai Anastasijai Malahovai: anastasija.malahova@wolt.com.
