Atalgojuma samazinājums, aizsācies 2007. gada beigās, šobrīd noteikti skāris vairumu uzņēmumu Latvijā. 2008. gada pirmajā pusē samazinājuma apjoms bija aptuveni 10 – 20 %, pagājušā gadā nogalē daudzviet jau sasniedza 40 – 50 %. 2009. gadā kopējais atalgojuma samazinājums atsevišķu uzņēmumu darbiniekiem jau sasniedzis 60 %. Procentuāli lielākais samazinājums bijis augstākā līmeņa vadītājiem vidējos un lielos uzņēmumos, otra visvairāk „cietusī” kategorija ir sākotnējā līmeņa darbiniekiem, kur atalgojums sasniedz zemāko – minimālās algas līmeni. Savukārt vidējam līmenim – speciālistiem –, atalgojuma samazinājums procentos ir vismazākais.
Ir jomas, kuras atalgojuma samazinājums nav skāris
Līdzīgi kā tas notiek valsts sektorā, arī privātajā atalgojuma samazinājums noticis viļņveidīgi. Protams, joprojām ir uzņēmumi, kurus šis process nav skāris, tas noticis daļēji vai netiešā veidā – uzņēmumam samazinot darbinieku skaitu, tiek palielināts esošo darbinieku atbildības līmenis un pienākumu daudzums.
Kaut atalgojuma un / vai pienākumu korekcijas skārušas praktiski visus profilus, ir jomas un speciālisti, kurus atalgojuma izmaiņas skārušas minimāli vai nemaz. Šis izņēmums ir šauras specializācijas profesionāļi, īpaši tehniskās, IT jomā, uzņēmuma „kritisko” funkciju vadītāji, piemēram, eksporta vadītājs, ar specifiskām valodas vai tirgus zināšanām. Šobrīd darba tirgū pieprasītāko speciālistu sarakstā ir arī augsta līmeņa finanšu vadītāji, analītiķi, auditori, līdz ar ko arī viņu atalgojuma līmenis ir samazinājies minimāli.
Atalgojuma starpība ir palielinājusies
Atalgojuma starpība dažādu profilu un līmeņu speciālistiem, salīdzinot ar 2008. gada sākumu, ir pat palielinājusies. Joprojām ir uzņēmumi, kuru vadītāji saņem vairākus tūkstošus latu lielu atalgojumu, tai pat laikā uzņēmuma veikalu pārdevējiem algu labākajā gadījumā samazinot līdz minimālās algas līmenim. Tieši pārdevējiem – gan mazumtirdzniecībā, gan klientu vadītājiem un pārdošanas pārstāvjiem B2B sektorā – sevi jāpierāda visvairāk. Ja iepriekš algu veidoja fiksētā likme (400 – 600 Ls lielo klientu vadītājiem) un procenti no pārdotā, šobrīd fiksētās likmes daļa ir krietni samazinājusies (pārsvarā līdz minimālajai algai), un arvien vairāk darba sludinājumos lasām: „atalgojums atkarīgs TIKAI no pārdotā apjoma”. Patiesības labad gan jāsaka, ka vēloties piesaistīt spējīgu un talantīgu profesionāli, arī pārdevēju, joprojām jāpiedāvā adekvāts atalgojums un darba apstākļi. Pareizi sabalansējot fiksēto un mainīgo atalgojuma daļu, darbinieks gan jutīsies novērtēts, gan centīsies sasniegt arvien augstākus mērķus.
Tendence atalgojumu piesaistīt uzņēmuma kopējiem apgrozījuma rādītājiem vai individuālajam sniegumam attiecas gan uz pārdošanas speciālistiem, kuriem ieguldījumu izmērīt visvieglāk, gan citu funkciju veicējiem uzņēmumā.
Jāveic komandas novērtēšana
Šai sakarā pozitīvi minama prakse – arvien vairāk uzņēmumos veic plašu un kvalitatīvu komandas novērtēšanu, lai saprastu katra speciālista atbilstību – gan to, vai darbinieka prasmes un zināšanas ir atbilstošas konkrētajam amatam, gan to, vai viņš/-a kā personība spēj un ir gatavs būt gana elastīgs, lai pielāgotos jauniem tirgus apstākļiem, vai darbinieks spēj sniegt savu pozitīvu ieguldījumu uzņēmumā perspektīvā, un kā viņa mērķi saskan ar uzņēmuma vērtībām. Attiecīgi pēc šādas novērtēšanas adekvāti veicama komandas pārformēšana, štatu samazināšana, atalgojuma sistēmas izstrāde vai pārveide, vai arī pieņemts lēmums par jauna profesionāļa nepieciešamību uzņēmumam.
Situācijas uzņēmumos ir tik daudz un dažādas, ka darba tirgu nevar vērtēt viennozīmīgi. Gribētos ticēt, ka pārsvarā uzņēmumu vadība lēmumu par štatu vai atalgojuma samazinājumu pamato ar objektīviem apstākļiem – darba apjoma, produktu cenu kritumu, nerentabilitāti, turklāt šādu risinājumu izmanto kā pēdējo, kad citas resursu optimizācijas iespējas jau īstenotas.
Jābūt pienācīgai attieksmei no darba devēja puses
Diemžēl jāsaka, ir uzņēmumu vadītāji / īpašnieki, kuri šo procesu uztver ar gana cinisku attieksmi: „lai darbinieki ir laimīgi, ka viņiem vēl ir darbs un lai priecājas par to pašu mazumiņu (minimālo algu)”. Tieši palikušie darbinieki ir tie, kas nodrošina uzņēmuma joprojām pastāvēšanu – par to taču viņi būtu pelnījuši uzmanību un pateicību! Un šai gadījumā nav runa par algu, bet gan pienācīgu attieksmi: „paldies, ka šeit strādā un palīdzi uzņēmumam būt!” Tāpat ir ļoti svarīgi iesaistīt darbiniekus procesā, par atalgojuma samazinājumu vai papildu pienākumiem, kopīgi vienojoties, pamatojot apjomus un principus, kā un kāpēc izmaiņas nepieciešamas.
Runājot par darba meklētājiem, pārsteidzoša ir joprojām daudzo „dzīvošana” 2007. gadā, nespēja novērtēt situāciju adekvāti. Ir jāapzinās, ka sekretāre šobrīd vidēji var pretendēt uz 300 – 350 Ls (neto) lielu atalgojumu, un nebūtu prātīgi atteikties no darba iespējas, ja darba devējs nespēj piedāvāt 600 latus. Jo tā nebūt nav darba devēja kaprīze, bet gan reālā situācija darba tirgū. Tas pats attiecināms arī uz citu profesiju un līmeņu speciālistiem.
