Latvijas darba tirgu būtiski ietekmēs ekonomiskā situācija gan Latvijā, gan Eiropā un pasaulē.

Latvijas bankas ekonomiskā prognoze – neliela pozitīva iekšzemes kopprodukta (IKP) izaugsme + 2,5%. Kā pamatojums minēts: ''ārējās vides attīstības nenoteiktība saistībā ar finanšu grūtībās nonākušām vairākām Eiropas valstīm un tajās īstenotajiem fiskālās konsolidācijas pasākumiem arvien pieaug. Īpašu satraukumu joprojām izraisa situācija Grieķijā. Tai saasinoties, bažas rada turpmākie iespējamie attīstības scenāriji, kā arī ekonomiskās situācijas pasliktināšanās pārējās eiro zonas valstīs, sevišķi Itālijā un Spānijā. Nelabvēlīga turpmākā ekonomiskās situācijas attīstība Eiropas Savienības valstīs var būtiski vājināt Latvijas ārējo pieprasījumu, negatīvi ietekmējot tautsaimniecības attīstību''.

''Lai arī rūpniecības izlaide sasniegusi pirmskrīzes apjomu, dažādi apsteidzošie rādītāji liecina, ka pesimisms attiecībā uz nākotnes izredzēm rūpnieciskās ražošanas sektorā nostiprina pozīcijas gan pasaulē kopumā, gan eiro zonā un citās galvenajās Latvijas tirdzniecības partnervalstīs, tāpēc jūlijā un augustā visās Latvijas tirdzniecības partnervalstīs saruka rūpnieciskās konfidences rādītājs''.

''Augustā publicētie Ekonomiskās sadarbības un attīstības organizācijas (ESAO vai angl. - OECD) operatīvie rādītāji liecina, ka ekonomiskā aktivitāte lielākajā daļā ESAO dalībvalstu, kā arī ESAO neietilpstošajās valstīs turpina palēnināties. Arī Latvijā rūpnieciskās konfidences rādītājs pasliktinās galvenokārt ar nākotnes attīstības perspektīvām saistītās augošās nenoteiktības dēļ.''

''Lai gan darba tirgus situācijas uzlabošanos atspoguļo arī mājsaimniecību patēriņa izaugsme, papildu lejupvērstos riskus tautsaimniecības attīstībai rada augošā uzņēmēju pieprasījumam neatbilstošā bezdarbnieku darba prasmju tendence, kas rada bažas par augošu strukturālā bezdarba līmeni valstī''.

''Turklāt, neraugoties uz pakāpeniskām situācijas uzlabošanās pazīmēm valsts finanšu sektorā, kreditēšanas attīstība joprojām nav pietiekama būtiskai ražošanas jaudu paplašināšanai. Tāpēc tautsaimniecībā joprojām jūtams investīciju trūkums, kas nākotnē var būtiski kavēt Latvijas ekonomisko izaugsmi.''

Darba tirgum IKP neliels pieaugums ir pozitīva ziņa, tas nozīmē, ka būs neliela attīstība, un valsts un biznesa sistēmas spēs viegli un nesāpīgi pielāgoties situācijai. Straujākam izaugsmes tempam būtiskākais izaicinājums ir cilvēkresursu un nepieciešamo kompetenču trūkums.

Kas norisināsies darba tirgū kopumā?

Darba tirgū atsākusies aktīva kustība, darba devēji meklē arvien vairāk darbiniekus. Šobrīd šīs vakances ir ne tikai aizvietošanas vakances (ja kāda vakance ir atbrīvojusies), bet arī jaunas vakances. Neskatoties uz aktivitāti tirgū, joprojām ir uzņēmumi, kuri domā par darbinieku skaita vai izmaksu samazināšanu.

Darba tirgus šobrīd atspoguļo sakāmvārdu: ''ko sēsi, to pļausi''. Tie darba devēji, kuri krīzes laikā ignorēja cilvēciskās vērtības, šobrīd sastopas ar situāciju, ka pie konkrētiem vadītājiem darbinieki nevēlas iet strādāt, savukārt ir uzņēmumi, kur darba ņēmēji paši piesakās, pat bez publicētām vakancēm.

Gan vieni, gan otri joprojām ir ļoti prasīgi pret jauno darbinieku kompetenču līmeni. Lielākā daļa meklē īstos darbiniekus, kuri ir gan kompetenti, gan grib daudz strādāt un ir gatavi sasniegt vadītāja ambiciozos mērķus. Zinošāki vadītāji cilvēkresursu jomā izveido sarežģītāku atlases procesu, lai atlases laikā samazinātu kļūdas iespēju.

Citreiz personāla atlases procesā pat ir 4-5 kārtas, kur bez sarunām ir dažādi pārbaudījumi, arī stresa intervijas, prezentācijas un citi uzdevumi. Vadītāji, kuri netic personāla atlasei, parasti pielieto pārbaudes laiku kā pēdējo atlases posmu.

Personāla atlases konkursi ir ļoti dažādi – sākot no vakancēm, uz kurām neviens nepiesakās, līdz tādām, kur piesakās vairāki simti. Piemēram – kādi specifiski tehniski amati paliek bez pieteikumiem, tajā pat laikā biroja vadītāja, asistenta un citiem līdzīgiem administratīviem amatiem ir liela konkurence.

Kādus cilvēkus meklē darba devēji?

Vadītāji meklē cilvēkus, kuri ir motivēti strādāt tieši konkrētā uzņēmumā, konkrētā amatā, vēlams, lai cilvēkam jau ir iepriekšēja pieredze un vēlme sasniegt ambiciozus mērķus. Svarīga ir arī cilvēka spēja veiksmīgi komunicēt, jo darba tirgū šobrīd ir daudz augstas klases speciālistu, kuri nevar atrast darbu lielākoties tieši savu komunikācijas prasmju dēļ. Lielākā daļa darba devēju šobrīd par normu uzskata, ka darbinieki strādā vairāk kā 40 stundas nedēļā, līdz ar to vēlmei sevi realizēt tieši darbā ir milzīga nozīme, vai tiks izteikts darba piedāvājums, vai nē.

Pēc krīzes moratorija mācību jomā šobrīd uzņēmumi sāk domāt par darbinieku attīstību. Pieprasītākās ir pārdošanas un vadītāju apmācības, jo šiem resursiem ir būtiska ietekme uz uzņēmuma rezultātiem.

Efektīvas attīstības izaicinājums

Kā efektīvi attīstīties - izskatās būs lielākais izaicinājums visa līmeņa vadītājiem, kuru uzņēmumi plāno izaugsmi. Kāpēc?

  1. Pēdējos divos gados ir maz strādāts pie tā, lai attīstītu nākotnē nepieciešamās kompetences. Šīs kompetences darba tirgū nav viegli nopērkamas. Uz tām jau šobrīd ir visai liela konkurence gan IT, gan pārdošanas, gan tehniskās specialitātēs. Personāla atlases pakalpojumu pieprasījums šobrīd jau ir augstāks kā bija pirms krīzes, jo cilvēki ne labprāt maina uzticamu darba devēju pret jaunu nezināmu.

  2. Finansējums attīstībai visiem ir ierobežots. Vairs nevar celt izmaksas, kompensējot tās ar lielāku cenu, tagad ir jādomā citi risinājumi. Konkurencē uzvarēs tas, kurš izvēlēsies tādu attīstības stratēģiju, kas ir vispiemērotākā izmaksām un vajadzībām.

  3. Strukturālais bezdarbs – mums ir daudz bezdarbnieku ar kompetencēm, kas darba tirgū nav pieprasītas, liela daļa no viņiem ir cilvēki gados, ko grūti arī apmācīt, darba devēji negrib ar to nodarboties, valsts bezdarbnieku apmācību programma bieži vien nav saistīta ar darba devēju, līdz ar to milzīgi finanšu līdzekļi tiek tērēti bezjēdzīgi, jo netiek mācīts tas, kas nepieciešams. Pasaulē šajā jomā ir veikti daudz pētījumi, un viens no veiksmīgākajiem projektiem ir nevis mācīt cilvēkam kādas konkrētas zināšanas, bet gan palīdzēt viņam apzināties savas stiprās puses, apzināties savu vērtību, noticēt sev. Bieži vien bezdarbnieki neiegūst darbu, jo viņi ir izmisuši, neapzinās savu vērtību, ir ar mieru darīt jebkādu darbu. Interviju procesā viņi automātiski zaudē pašpārliecinātākiem kandidātiem.

  4. Darba devēji gribētu labāk darbā ņemt jauniešus, kuri mācās ātrāk, bet šajā jomā situācija ir dramatiska – pirmkārt, 90. gadu demogrāfiskā krīze šobrīd ir sasniegusi darba tirgu. Otrkārt, divas trešdaļas no pēdējo klašu skolēniem grib braukt prom no Latvijas. Liela daļa šos plānus realizē, un jāsaka, ka aizbrauc uzņēmīgākie. Šī jautājuma risināšanā vajadzētu aktīvi iesaistīties ne tikai valsts līmenī, bet arī uzņēmējiem. Jauniešu izvēli vistiešāk ietekmē vecāku attieksme gan pret savu darba vietu, gan apmierinātību ar to, kas dzīvē sasniegts. Daudzi no vecākiem veicina un atbalsta bērnu aizbraukšanu.

Prognozes atalgojuma pieauguma jomā

2012. gads atalgojuma jomā kopumā būs ar nelielu plus zīmi. Lielākā daļa uzņēmumu plāno 2-5% atalgojuma pieaugumu. Tā kā darba devējiem būs jādomā par efektivitāti, tad palielināsies darba rezultātu ietekme uz mainīgo atalgojuma daļu vai prēmijām.

Lielākā daļa uzņēmumu ir ieviesuši vai plāno ieviest mainīgo atalgojuma daļu vai regulāru prēmēšanas sistēmu, kas saistīta ar darba izpildes rezultātiem. Tas tiek darīts, lai motivētu cilvēkus sasniegt labākus rezultātus. Tas ir arī labs motivators darbiniekiem, ja mērķi ir reālistiski un sasniedzami. Savukārt uzņēmumam ir mazāki izdevumi, ja mērķi kādu iemeslu dēļ netiek sasniegti.

Mainīgās atalgojuma daļas visbiežāk piemēro amatiem, kuros viegli mērīt rezultātus īstermiņā, piemēram, pārdošanas un klientu apkalpošanas speciālistiem, gabaldarba veicējiem u.tml. Domājot par atalgojuma mainīgo daļu, jādomā arī par tās administrēšanu, lai neveidotos situācija, kad mainīgās atalgojuma daļas administrēšanai uzņēmums tērē tikpat līdzekļu, cik reāli izmaksā darbiniekiem.

Atalgojuma sistēmai ir jābūt maksimāli vienkāršai un pēc iespējas automatizētai, lai nebūtu garu birokrātisku procedūru, kas prasa daudz laika un pūļu to izpildīšanā. Pretējā gadījumā ''efekts kļūst par defektu'' – tiek tērēti uzņēmuma resursi sistēmas darbināšanai, bet darbinieki vienalga nav motivēti.

Uz nopietnāku atalgojuma pieaugumu var cerēt tie, kas spēs sevi pierādīt un virzīsies augšup pa karjeras kāpnēm. Tas nozīmē, ja ir vēlme palielināt algu, tad ir jāmācās, jāattīstās un jāizrāda iniciatīva uzņemties papildu pienākumus un atbildību. No savas puses varu ieteikt interesēties un apgūt jaunās tehnoloģijas, sekot līdzi profesionālajām tendencēm pasaulē, mācīties svešvalodas, utt.

Šobrīd personāla vadītājiem ir liela interese par darbinieku motivēšanas sistēmām, jo tiek meklēti risinājumi, kā, nepalielinot algas, varētu motivēt cilvēkus sasniegt izaicinošākus mērķus. Jebkādi risinājumi būs īstermiņa, kamēr vadītāji par nemateriālo motivāciju domās, ka tā ir tikai – darbinieku uzslava.

Vāvere ritenī

Negatīvā tendence – ''vāvere ritenī'' – tā kā vidējais darba devējs būs fokusēts uz darba rezultātu pieaugumu, efektivitātes uzlabošanu, nevis cilvēciskumu, attīstību, cilvēka potenciāla izmantošanu, darba – brīvā laika balansa nodrošināšanu, tad vidējais darba ņēmējs būs ļoti noslogots, skrienošs, parasti aizņemts. Šādi darba apstākļi veicina cilvēku potenciāla izdegšanu.

Jau šobrīd darba tirgū ir parādījušies cilvēki, kuri meklē citu darbu, kur ir iespējams sabalansēt savas personīgās un darba intereses. Šādai situācijai nebūs tendence mainīties, kamēr vien nebūs kādi ārēji apstākļi, kas liecinās, ka kaut kas esošajā sistēmā ir jāmaina.

Izaicinājums gan darba devējiem, gan darbiniekiem ir izkāpt no riteņa, kas griežas lielā ātrumā un paskatīties, ko mainīt, lai nav kā vāverei bezjēdzīgi jāskrien līdz spēku izsīkumam, bet gan paskatīties, ko var darīt citādāk, gudrāk.

Ne velti Silikona ielejā ir veikti atklājumi, ka viens zināšanu darbinieks var būt pat 10 000 reižu ražīgāks par viduvēju darbinieku, bet to nav iespējams sasniegt ar jau novecojušām vadīšanas metodēm, kad vadītājs atdod pavēles un kontrolē to izpildi. Šī sistēma jau ir pagātne, nākotnes sistēma paredz to, ka mēs katrs protam sevi vadīt sava darba ietvaros, esam pašmotivēti un ieinteresēti, veicot savus darba pienākumus, jo redzam, ka mūsu darbs ir kāda lielāka darba sastāvdaļa.