Vai, nosakot darba samaksu eiro valūtā, varu to koriģēt – palielināt vai samazināt –, lai darba samaksa būtu norādīta apaļos skaitļos?

Lai pilnveidotu darba laika plānošanas, uzskaites un tā izmantošanas kontroles procesus, darba devējiem tiek ieteikts Darba laika kalendārs 2014.gadam, ko var uzskatīt par metodisko materiālu. Kalendārs palīdzēs darba devējiem veikt darbinieku darba un atpūtas laika plānošanu, maiņu un summētā darba laika grafiku izstrādāšanu un darbinieku faktiski nostrādātā darba laika uzskaiti, kā arī iekšējo kontroli šajos jautājumos.

Šis ir turpinājums iepriekšējam rakstam Dokumenta juridiskais spēks (rekvizīti), konkrēti – par dokumenta atvasinājuma un dublikāta izstrādāšanu un noformēšanu, kas nav mazāk svarīga tēma kā visi pārējie jautājumi par lietvedību.

Kā aprēķināt slimības pabalstu pēc darba nespējas lapas A darbiniekam, kurš noformējies darbā ar 09.09.2013. un tanī pašā dienā saslimst

Darbinieks ir ilgstoši slimojis un ir uzrakstījis iesniegumu par atbrīvošanu no darba. Ir jāaprēķina kompensācija par neizmantotajām atvaļinājuma dienām. Pēdējo sešu mēnešu ienākumi 2013.gadā: aprīlis – darba nespējas lapa A, maijs – Ls 0, jūnijs – Ls 0, jūlijs – vienreizēja prēmija par 2012.gada rezultātiem, augusts – Ls 0, septembris – Ls 0. Pēdējo sešu mēnešu laikā darbinieks nav nostrādājis nevienu dienu. Vai vidējā izpeļņa būtu jāaprēķina no darba samaksas par darbu sešos mēnešos pirms šī perioda? Šāds jautājums ir radies, jo izmaksātā vienreizējā prēmija jūlijā būtiski ietekmētu vidējā aprēķina lielumu.

Vai avansa norēķinu personai izmaksāto avansu drīkst uzskatīt par izmaksātās algas daļu (algas avansu) un vienkārši izmaksāt mazāk, piemēram, nākamā mēneša algu, ja par to nav veikti norēķini?

Ir daudzi interneta portāli, kuros tiek nodarbināti dažādi cilvēki. Dažiem tas ir atalgots darbs, dažiem tas ir brīvprātīgs. Tātad mans jautājums: vai drīkst oficiāli strādāt (palīdzēt ar uzturēšanu/attīstīšanu/uzlabošanu) portālā, kurā brīvprātīgā darba darītāji nesaņem neko, nav noteikti līgumi, bet cilvēki darbojas, tiek kontrolēti, un uzņēmuma portāls no tā gūst peļņu, nenodarbinot papildu darbiniekus, kuriem nevajag atalgojumu vai citas saistības?

Sabiedrība ar ierobežotu atbildību (SIA) ir mikrouzņēmumu nodokļa (MUN) maksātājs. Mikrouzņēmumu nodokļa likumā (MUN likums) noteikts, ka mikrouzņēmuma (MU) darbinieka ienākumi nedrīkst pārsniegt Ls 500 mēnesī. Atlaižot darbinieku, kam alga ir Ls 500 mēnesī, pienākas kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu, kas neietilpst darbinieka ienākumos. Tagad ir jautājums: ja ar darbinieku ir noslēgts darba līgums un tam klāt ir vienošanās, ka, atlaižot darbinieku, viņam ir jāizmaksā kompensācija vienas mēnešalgas apmērā, vai šāda kompensācija arī skaitās kā atlaišanas kompensācija un nepalielina darbinieka ienākumu, vai tomēr tā nav?

Vai uzņēmums, kas darbojas Latvijā, drīkst sūtīt komandējumā personu no Lietuvas uz Latviju veikt uzdevumu Latvijas uzņēmuma interesēs, ja ar šo personu Latvijas uzņēmumam nav darba attiecību? Ja drīkst, kuras normas būtu jāpiemēro, aprēķinot dienas naudu un citu izdevumu kompensāciju?

Saskaņā ar MK noteikumu Nr.916 Dokumentu izstrādāšanas un noformēšanas kārtība (MK noteikumi Nr.916) 117.punktu dokumenta autora nosaukumu raksta nominatīvā. Šajos noteikumos nav reglamentēts, kādā locījumā raksta augstākstāvošas iestādes nosaukumu, kuras padotībā atrodas iestāde. Vismaz es, pārlasot noteikumus, neatradu tādu informāciju. Spēku zaudējušajos MK noteikumos Nr.154 gan bija skaidri noteikts – ja organizācija atrodas citas organizācijas pakļautībā, tad pirms attiecīgās organizācijas nosaukuma jānorāda arī augstākās organizācijas nosaukums nominatīvā. Pārskatīju dažādu iestāžu atsūtītos dokumentus – šajā jautājumā nav konsekvences: daļa raksta augstākās iestādes nosaukumu nominatīvā, daļa – ģenitīvā. Kurš būtu pareizais variants?

Izstrādājot Darba likumu (DL), tajā tika iekļautas tiesību normas, kas noteica, kuros gadījumos ir pieļaujama darbinieka un darba devēja vienošanās par darbinieka profesionālās darbības ierobežojumu (konkurences ierobežojums) pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās, kā arī obligātās prasības šādas vienošanās saturam. Līdzīgas vienošanās bija sastopamas arī iepriekš, tomēr nebija īstas skaidrības, vai vispār un cik tālu tās atbilst tobrīd spēkā esošajiem normatīvajiem aktiem. Pēc DL spēkā stāšanās daudzi darba devēji nekavējās izmantot iespēju slēgt šādas vienošanās un aktīvi to dara arī tagad.

Vai uzņēmuma līgumam ir piemērojams neapliekamais minimums?

Uzņēmumā strādnieku brigādei, kas nodarbināta ražošanā, noteikta akorda darba alga. Uzņēmumam radās nepieciešamība nosūtīt šos darbiniekus komandējumā pašražotās produkcijas montāžai. Par šiem darbiem plānots maksāt pēc laika algas principa. Montāžas darbus iecerēts veikt nedaudz ilgāk par mēnesi, pēc tam strādnieku brigāde atgriezīsies pie ražošanas darbiem ar iepriekšējiem noteikumiem. Nav paredzēts, ka šādi darbi varētu atkārtoties. Kā pareizāk noformēt šīs izmaiņas darba līgumā? Kas jāņem vērā, veicot izmaiņas darba algas apmērā? Vai var mainīt akorda algas likmi, ja mainās darba specifika, un kā to noformēt?

Ikvienam no mums, sagatavojot dokumentu, ir noteiktas prasības, kas jāievēro, lai tam būtu juridisks spēks, pretējā gadījumā šis dokuments nebūs citiem saistošs. Galvenais jautājums – kas tad ir dokuments, un kas nepieciešams, lai mēs būtu pārliecināti, ka dokuments izstrādāts atbilstoši noteiktajām prasībām un būtu izmantojams, piemēram, tiesās un visās citās situācijās?

Jautājums ir par Darba likuma (DL) 98.panta 2.punktu, kurš nosaka – ja darbiniekam samazinās darba samaksa, tad darba devējam ir pienākums izmaksāt iepriekš noteikto darba samaksu. Piemēram, medmāsa septembrī tiek pārcelta uz citu nodaļu, kur amatalga un piemaksa par īpašiem apstākļiem ir mazāka. Periods, kad jāsaglabā darba samaksa, ir septembris. Augustā darbiniece nostrādāja 10 dienas un 12 dienas bija atvaļinājumā. Kā pareizi jāsaglabā darba samaksa septembrī – vai tikai par 10 augusta dienām, vai arī jāskaita atvaļinājuma nauda klāt?