Darba drošības jautājumi uzņēmumu vadītājiem bijuši aktuāli vienmēr. Vispirms jau par visu jebkurā uzņēmumā vai strukturālā organizācijā atbild vadītājs. Otrkārt, tieši darba drošība un darba vides risku novērtējums, darbinieku instruktāžas un apmācība darba aizsardzības un drošības jautājumos ir lietas, kas interesē pārbaudītājus no Valsts darba inspekcijas, un katram vadītājam ir svarīgi, lai darbs noritētu atbilstoši prasībām un neveidotos konflikti ne ar pārbaudītājiem, ne darbiniekiem. Ir dzirdēti darba devēju stāsti pēc kāda starpgadījuma par to, cik labi, ka visi paraksti kārtībā, ka pieņemts labs darba aizsardzības speciālists. Kam tad īsti tās instruktāžas vajadzīgas, cik lielu nozīmi tam piešķiram, un, visbeidzot – ko no mums prasa normatīvie akti?

Uzsākot darbu jaunā darba vietā, vai pievienojoties reorganizācijas rezultātā citai, darbinieki nereti paši jautā pēc darba kārtības noteikumiem. Kam tad tie īsti vajadzīgi vairāk – darba devējam vai darbiniekam? Un kādas ir sekas, ja darba devējam to nav, vai aizmirsis ar tiem iepazīstināt personālu? No pieredzes varu teikt, ka žurnālus ar darbinieku parakstiem par iepazīšanos darba drošības instrukciju, ievadinstruktāžu un darba kārtības noteikumiem, Valsts darba inspekcijas darbinieki pārbaudes laikā grib redzēt vienmēr.

Jau savā iepriekšējā publikācijā "Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likums, tā piemērošana 2010. gadā", pieminēju vienu no darba samaksas sastāvdaļām – piemaksu. Jaunajā likumā piemaksu veidi un apmēri ir samazināti. Tomēr galvenās piemaksas, ko paredz arī Darba likums, ir saglabātas un šīs normas abos likumos ir saskaņotas. Šoreiz parunāsim par piemaksām plašākā kontekstā, vadoties no Darba likuma normām.

Šā gada 6. februārī stājās spēkā grozījumi Ministru kabineta 2008. gada 20. novembra noteikumos Nr. 942 "Noteikumi par valsts sociālās apdrošināšanas obligāto iemaksu veicēju reģistrāciju un ziņojumiem par valsts sociālās apdrošināšanas obligātajām iemaksām un iedzīvotāju ienākuma nodokli”, ar kuriem tiek mainīta ziņu par darba ņēmēju iesniegšanas kārtība Valsts ieņēmumu dienestam (VID).

Jautājums par personāla dokumentiem – kādiem tiem jābūt, cik eksemplāros, kur tiem jāatrodas, cik ilgi jāglabājas, un tamlīdzīgi, ir bijis aktuāls visos laikos, un nezaudē savu aktualitāti joprojām. Mēģināsim apskatīt vispārpieņemtos nosacījumus, paturot prātā, ka dzīvojam un strādājam 21. gadsimtā, kad ikdienā arvien vairāk lietojam elektroniskos dokumentus, tai skaitā elektroniskās grāmatvedības un finanšu uzskaites programmas, personāla uzskaites programmas un lietvedības sistēmas.

Motivēti un iesaistīti darbinieki šobrīd ir ļoti svarīgi katram uzņēmumam, kad esam saskārušies ar neskaidru ekonomikas nākotni. Tieši darbinieki ar savu no konkurentiem atšķirīgo domāšanas veidu var ietekmēt biznesa veiksmes un neveiksmes.

Darba koplīgumu nozīme darba tiesiskajās attiecībās nav pietiekami novērtēta mazajos un vidējos uzņēmumos, tie ir vairāk raksturīgi lielajiem uzņēmumiem. Iespējams, ka tā pamatā ir nepietiekamas ziņas un izpratne par darba koplīgumu būtību un nozīmi sociālajā dialogā. Darbinieki atturas ierosināt darba koplīguma noslēgšanu, baidoties pasliktināt attiecības ar darba devēju vai pat zaudēt darbu, darba devēji atturas ekonomisku apsvērumu dēļ, norādot uz nespēju nodrošināt darbiniekiem plašākas sociālās garantijas, turklāt vairums sociālo partneru - darbinieku un darba devēju, to uzskata tikai par lieku formalitāti.

Uzņēmumi vairs nevar atļauties maksāt vienkārši par amata pienākumu izpildi, šodien ir svarīgi, ka amatu pienākumu izpilde vainagojas ar noteiktiem, sagaidāmiem rezultātiem. Gan vadītāji, gan personāla vadītāji ir nonākuši pie secinājuma, ka jāmeklē risinājumi, kas saista katra darbinieka darba izpildes rādītājus ar viņa atalgojumu. Gada otrajā pusē no uzņēmumu vadītājiem ir parādījusies pastiprināta interese par darba izpildes novērtēšanas sistēmu ieviešanu uzņēmumos un mainīgās atalgojuma daļas piesaisti darba rezultātiem. Šāda sistēma ļaus uzņēmumiem dalīt atbildību par sasniegtajiem rezultātiem.

Atalgojuma jautājums mums katram ir viens no svarīgākajiem, jo tas ietekmē gan mūsu dzīves kvalitāti, gan zināmu personīgo brīvību, gan mēs pēc tā vērtējam arī savu svarīgumu un nozīmību. No otras puses tas ir arī instruments, ar kā palīdzību izmērīt, kā darbinieka darbs tiek novērtēts uzņēmumā. Pasaulē tiek runāts par atalgojuma komplekso iedarbību uz darbinieku – gan ekonomisko, gan psiholoģisko. Šogad pasaulē dominē tendence, ka algas tiek iesaldētas vai netiek mainītas, savukārt Latvija piedzīvo ļoti smagu procesu - algu samazināšanos. Mūsu skandināvu sadarbības partneri brīnās, kā tas vispār ir iespējams. Vai šis process turpināsies arī nākamajā gadā? Ko varam prognozēt?

Šī brīža ekonomiski saspringtajā laikā katrs jo īpaši cīnās par savu vietu un labumu, kas rezultējas neskaitāmos tiesas procesos un ar tiem saistītiem papildu izdevumiem. Darba strīdi nereti rodas nevis sakarā ar normatīvo aktu pārkāpumiem, bet gan ar nepareizi noslēgtiem līgumiem un nepilnīgiem darba kārtības noteikumiem.

Darba likuma (DL) 59. pantā ir sniegts jēdziena darba samaksa skaidrojums. Saskaņā ar to, darba samaksa ir darbiniekam regulāri izmaksājamā atlīdzība par darbu, kura ietver darba algu un normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktās piemaksas, kā arī prēmijas un jebkuru cita veida atlīdzību saistībā ar darbu. Šoreiz parunāsim par vienu no darba samaksas sastāvdaļām – darba algu.

Pastāvošajā ekonomiskajā situācijā Latvijā arvien aktuālāki ir darba strīdi un domstarpības starp darbiniekiem un darba devējiem, kas lielākoties saistīti ar darba tiesisko attiecību izbeigšanu. Turklāt šobrīd darba strīdu izšķiršanā aizvien biežāk tiek iesaistīta Valsts darba inspekcija un tiesa, jo darbinieks un darba devējs vairs nespēj rast vienošanos savstarpējās pārrunās. Šī raksta mērķis ir norādīt būtiskākos darba līgumā iekļaujamos noteikumus, kā arī vērst uzmanību uz nozīmīgām līguma niansēm, kurām bieži vien uzmanību pievērš nevis līguma sagatavošanas procesā, bet tikai strīda karstumā.

Amatu apraksts ir tas formālais amatu raksturojošais dokuments, kuru darba devējs un darba ņēmējs visbiežāk atceras negatīvas saskarsmes, dažādu problēmu situāciju vai darba strīdu gadījumos, bet bieži vien tiek aizmirsts, ka šī dokumenta (amata paraksta / instrukcijas) veidošanas sākotnējaismērķis ir noteikt veicamā darba saturu.

Nereti nākas dzirdēt, ka darba devēji uzrauga, kādas interneta vietnes darba laikā apmeklē darbinieks, kā arī, lai būtu drošs, ka darba laikā netiek slinkots, pārbauda darbinieka e-pastus. Raksta mērķis ir dot skaidrojumu, vai darba devēji vienmēr likumīgi uzrauga darbinieku interneta lietošanas paradumus un caurskata darba e-pastus.

Pašreizējā ekonomiskajā situācijā Latvijā viena no tendencēm ir darba tiesisko attiecību izbeigšana. Nepareiza dokumentu sagatavošana pie darba tiesisko attiecību izbeigšanas var būt cēlonis tam, ka vēlāk darbinieks ar tiesas spriedumu tiek atjaunots darbā un darba devējam jāizmaksā darbiniekam vidējā izpeļņa par visu darba piespiedu kavējuma laiku. Savukārt nepilnīgu atlīdzību izmaksa darbiniekam var radīt darba devējam nevēlamus tiesas procesus un vēlāk arī attiecīgo maksājumu, kā arī tiesāšanās izdevumu piedziņu. Šī raksta mērķis ir iepazīstināt darba devējus un darbiniekus ar nepieciešamo dokumentu sagatavošanu, izbeidzot darba tiesiskās attiecības, kā arī ar atlīdzībām un naudas summām, kas pienākas darbiniekam pie darba tiesisko attiecību izbeigšanas.